Veränderungen meistern: So kommunizieren Sie erfolgreich mit Ihren Mitarbeitern
"egal, welches Welt-, Menschenbild Sie haben: gehen Sie von der menschlichen Natur aus und kommunizieren Sie entsprechend mit Ihren Mitarbeitern."
Prof. Dr. Ulrich Remmerbach
Es klingt trivial und doch gelingt es in der betrieblichen Praxis oft nicht wie beabsichtigt. Sie sprechen zu Ihren Mitarbeitern, wollen Ihre Botschaft platzieren, haben sich gut vorbereitet, versuchen mit Argumenten und Fakten zu überzeugen und stellen ernüchtert fest: ganz offensichtlich ist Ihnen Ihre Kommunikation nicht gelungen.
Kommunikation
Der Themenbereich Kommunikation ist hinreichend erforscht:
Ausgehend von dem grundlegenden Sender-Empfänger-Modell sind mögliche Störungsquellen im Kommunikationsprozess gut erforscht.
Es ist inzwischen Alltagswissen, dass wir auf drei Arten miteinander kommunizieren. Diese drei Arten der Kommunikation sind:
1. verbale,
2. nonverbale und
3. paraverbale Kommunikation.
Verbale Kommunikation umfasst Sprache und Schrift. Die nonverbale Kommunikation umfasst u.a. Gestik und Gesichtsausdrücke. Die sog. paraverbale Kommunikation bezieht sich z.B. auf die Stimmführung und Lautstärke (z.B. Gesichtsausdrücke, Körperbewegun-gen)
Die Kommunikationstheorien von Schulz von Thun und Paul Watzlawick sind weitgehend anerkannte Grundlagen für die Praxis der menschlichen Kommunikation.
Wir wollen uns am Beispiel des Change Management die beiden Forderungen des Einführungs-Statement verdeutlichen.
Gehen Sie von der menschlichen Natur aus
Veränderungen mögen Menschen nicht. Mit unternehmerischen Wandelprozessen verbinden vermutlich viele Mitarbeiter zunächst nichts Positives. Vielmehr werden gleich zu Beginn des Änderungsprozesses Angstbilder wie Umstrukturierung, Standort-verlagerung, Personalabbau usw. abgerufen. Zukunft birgt folglich Risiken und könnte den eigenen Status Quo verschlechtern.
Niemand strebt eine solche Entscheidungssituation an. Da die Menschen so sind wie sie sind ist die Ausgangslage für Veränderungsmanagement folglich alles andere als einfach. Die Mitarbeitermotivation bei Veränderungen ist daher i.d.R. begrenzt. Um so mehr kommt es deshalb auf die zweite Statement-Forderung an
Kommunizieren Sie zweckmäßig
Zuallererst vermeiden Sie den klassischen Manager-Fehler, den sog. Spotlight Bias: viele Führungskräfte sind der Ansicht, dass sie die einzige richtige Lösung gefunden haben. Sie sind oft blind für die Sichtweisen ihrer Mitarbeiter, die meist anders sind.
Zur Begründung des Wandels werden den Mitarbeitern Statistiken, Wettbewerbs-analysen, Break Even Berechnungen, Kalkulationen, Forecasts usw. präsentiert – die niemanden interessieren.
Ihren Mitarbeiter beschäftigt im wesentlichen eine einzige Frage: was hab ich persönlich davon?
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Ihre Ansprache an Ihre Mitarbeiter sollte daher nicht:
- in Form von Befehlen von oben erfolgen oder
- sich auf Appelle an Einsicht focussieren.
Beides beantwortet eben die Kernfrage Ihrer Mitarbeiter nicht.
Stattdessen sollten Sie die emotionalen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter ansprechen. Dort ist die Erwartung von Belohnungen verankert.
Wenn Sie richtig erklären anstatt nur mit Fakten und Zahlen zu arbeiten, helfen Sie Ihrem Mitarbeiter. So kann er die persönlichen Kosten des Wandels besser verstehen. Wenn er einen positiven Vorteil sieht, wird er sich aktiv für den Wandel einsetzen. Er erkennt, dass er daraus einen konkreten Nutzen für sich ziehen kann.
